اشتباهات رايج شركت ها در يادگيري و توسعه

سازمان هاي سراسر جهان در سال 2016، مبلغ 359 ميليون دلار روي آموزش سرمايه گذاري كرده اند؛ اما آيا اين سرمايه گذاري ارزشي داشته است؟ تا زماني كه شركت ها به اين موارد دقت نكنند، سرمايه گذاري روي آموزش، ارزشي خواهد داشت: - در پژوهشي روي 1500 مدير در 50 سازمان، 75 درصد مديران نسبت به عملكرد يادگيري و توسعه (L&D) در سازمان خود ابزار نارضايتي كردند. - 70 درصد از كارمندان، عدم تسلط بر مهارت هاي موردنياز محيط كار را گزارش كرده اند. - تنها 12 درصد از كارمندان، مهارت هاي جديد برنامه هاي L&D را در محيط كار خود پياده سازي كرده اند. - براساس پرسشنامه ي جديد مكينيزي، تنها 25 درصد به نقش آموزش در بهبود عملكرد اشاره كرده اند.نه تنها اغلب برنامه هاي آموزشي سازماني ناكارآمد هستند؛ بلكه هدف، زمان بندي و محتواي آموزش هم ناقص است.برنامه آموزشييادگيري به دلايل غلطبرايان كاپلان، استاد اقتصاد دانشگاه جورج ميسون و مؤلف كتاب عليه آموزش در كتاب خود مي گويد، هدف آموزش در اغلب شركت ها يادگيري مهارت هاي شغلي مفيد نيست بلكه هدف اصلي فخرفروشي است.كارمندان امروزه از طريق مدارك آموزشي شغلي (CPE) مي توانند ترفيع بگيرند. كاركنان L&D هم به جاي تمركز بر تأثير آموزش بر كسب وكار، خود را با KPIهاي ناقص (شاخص كليدي عملكرد) از جمله مدارك CPE كارمندان مطرح مي كنند. ارزيابي مدارك CPE معمولا كار آساني است اما انگيزه هاي ناقص منجر به خروجي هاي ناقص مثل موارد ذيل مي شود:يادگيري در زمان اشتباه. مردم زماني بهترين را ياد مي گيرند كه نياز به يادگيري داشته باشند. پياده سازي آموخته ها بر موقعيت هاي واقعي منجر به تقويت تمركز و تصميم قطعي به يادگيري مي شود. ادوين لوك، روانشناس، تأثير حلقه هاي بازخورد كوتاه را در سال 1968 در نظريه ي انگيزه ارائه مي دهد، اما اين نظريه هنوز در آموزش سازماني پياده سازي نشده است. امروزه اغلب كارمندان مفاهيم يكپارچه اي را براساس برنامه ي L&D فرا مي گيرند اما آموخته هاي جديد ارتباط كمي با نقش شغلي آن ها دارد.مقاله هاي مرتبط: - چرا يادگيري مستمر براي كارآفرينان و تيم آن ها ضروري است؟ - سه پيش نياز ضروري براي رشد در چهارمين انقلاب صنعتي كدام اند؟ يادگيري موارد اشتباه. براي پي بردن به تأثير يادگيري اشتباه كافي است از كارمندان مشغول به كار بخواهيد در جلسات آموزشي غيرضروري مثل «مهارت هاي نوشتاري در كسب وكار» يا «حل اختلاف» شركت كنند كه تطبيق كمي با نيازهايشان دارد.فراموشي سريع آموخته ها. همان طور كه دانشجوهاي سال اول دانشگاه 60 درصد از آموخته هاي دبيرستان را فراموش مي كنند، كارمنداني كه صرفا براي كسب مدرك CPE مطالعه مي كنند، به سرعت آموخته هاي خود را فراموش مي كنند. هرمان ابينگهاوس، روانشناس آلماني، يكي از پيشتازهاي بررسي هاي تجربي حافظه در اواخر قرن نوزدهم است كه با منحني يادگيري به شهرت رسيد. براساس منحني يادگيري، در صورت عدم استفاده از آموخته هاي جديد 70 درصد از اطلاعات پس از 6 روز فراموش خواهند شد.منحني يادگيرياستفاده كن يا از دست بدهمي توان بيولوژي يا ميل تكاملي و ذاتي به بقا را مقصر اصلي فراموشي آموخته ها دانست. متيو بوسگنتير از آزمايشگاه رفتار مغز دانشگاه كلمبيا مي گويد:انسان از ديرباز براي بقا نياز به حفظ انرژي داشته است زيرا اين انرژي، بازدهي او براي جستجوي غذا و پناهگاه، رقابت بر سر جلب نظر جنس مخالف يا فرار از شكارچي هاي وحشي را بهبود مي داد.درنتيجه اگر از آموخته ها در عمل استفاده اي نشود، مغز به سرعت آن ها را فراموش مي كند. پياده سازي آموخته هاي جديد در كار يكي از روش هاي حفظ دانش است. روش ديگر هم تكرار فاصله دار است كه براي اولين بار توسط روانشناسي به نام سيسل الك ميس در سال 1932 پيشنهاد شد؛ در اين روش، شخص به مرور زمان مطلبي را ياد مي گيرد (آموخته ها بايد به تدريج در بازه هاي افزايشي يك روز، دو روز، چهار روز، هشت روز و به همين ترتيب مرور شوند).با روش تكرار فاصله دار مي توان به تثبيت آموخته ها پرداخت روش يادشده، برگرفته از اثر فاصله گذاري در روانشناسي است؛ طبق اين نظريه، رابطه اي قوي بين مرور دوره اي اطلاعات و حفظ آن ها وجود دارد. طبق پژوهش ها با استفاده از تكرار فاصله دار مي توان تقريبا 80 درصد از آموخته ها را پس از 60 روز يادآوري كرد كه پيشرفت چشمگيري است. متأسفانه اغلب برنامه هاي L&D، واقعيت هاي بيولوژيك را ناديده مي گيرند و ميلياردها دلار روي آموزش هايي سرمايه گذاري مي كنند كه خيلي زود فراموش مي شوند.نياز به تغييردر چشم انداز متغير كسب وكارهاي امروزي، لازم است سازمان ها و افراد، خود را با تغييرات سريع وفق دهند و هميشه به يادگيري بپردازند. كوين كلي، هم بنيان گذار Wired مي گويد:در سطح مبتدي عملكرد خوبي داشته باشيد، سؤال هاي احمقانه بپرسيد، خطاهاي احمقانه انجام دهيد و آموخته هاي خود را به ديگران منتقل كنيد.يادگيري ناب (اصطلاحي براي يادگيري صحيح در L&D) كه برگرفته از سيستم توليد ناب تويوتا است، بر استفاده از تلاش در صورت نياز، بهبود خروجي ها و كاهش اتلاف اشاره دارد؛ روشي كوتاه و متناسب با نياز است و اطلاعات را به سرعت به روزرساني مي كند.يادگيري ناب به موارد ذيل اشاره دارد:1. يادگيري هسته ي اصلي مطلب موردنياز2. پياده سازي فوري آموخته ها بر نمونه هاي جهان واقعي3. دريافت بازخورد لحظه اي و بهبود درك4. تكرار چرخهيادگيري ناب هم مانند توليد ناب و استارتاپ ناب (روشي مدرن براي توسعه ي كسب وكار با هدف كوتاه سازي چرخه هاي توسعه) از تطبيق پذيري سازمان ها براي رسيدن به مزيت رقابتي در بازار كنوني حمايت مي كند.يادگيري نابروش پياده سازي يادگيري نابتفكر 20/80. تيم فريس، كارآفرين و مؤلف مجموعه كتاب چهار ساعت، يكي از حاميان روش يادگيري ناب است كه آن را DiSSSCaFE مي نامد. او شناسايي واحد حداقل يادگيري (MLU) و پياده سازي اصل پارتو را پيشنهاد مي دهد. براي مثال اگر مي خواهيد ژاپني ياد بگيريد روي 20 درصد از كلمات و جملاتي تمركز كنيد كه در 80 درصد مواقع كاربرد دارند؛ سپس آموخته هاي خود را در مكالمه هاي واقعي با افراد ژاپني يا مسلط به ژاپني پياده سازي كنيد.پياده سازي يادگيري در موقعيت هاي جهان واقعي. سايت Collective campus به سازمان هاي سراسر جهان كمك مي كند تا خود را با شرايط متغير جهان تطبيق دهند. هدف اين مجموعه تنها آموزش روش نوآوري نيست: بلكه بر كاربرد نوآوري هم تأكيد مي كند و با ارائه ي پروژه هاي جهان واقعي در برنامه هاي كارگاهي امكان پياده سازي آموخته ها در زمان واقعي فراهم مي شود، حلقه ي بازخورد كوتاه مي شود، خروجي هاي كسب وكار به خوبي منتقل مي شوند و لحظات «آها» (لحظه ي ناگهاني پي بردن به راه حل) افزايش مي يابند.بهبود يادگيري تعليمي. يادگيري تعليمي به جاي ارائه ي آموزش در بازه هايي مشخص، يادگيري پيوسته را در برنامه هاي كاربردي تعبيه كرده است. يك نمونه از يادگيري تعليمي، پاپ آپ هاي صفحه ي نمايش است كه از يادگيري سريع، متمركز بر زمينه و سفارشي پشتيباني مي كنند. اين روش براي پيشتازهاي عملكردي، گروه بندي كارمندان، تيم هاي ميان كاركردي، IT و آموزش كاربر نهايي مفيد است.در روش يادگيري ناب، پياده سازي فوري آموخته ها ضرورت دارد سفارشي سازي محتوا. با استفاده از فناوري هاي كنوني مي توانيد به سفارشي سازي آموزش و تطبيق آموزش براساس عملكرد كارمند، تنظيم محتواي متناسب با نياز هر كارمند، سبك يادگيري و روش انتقال بپردازيد.حمايت پيوسته. حمايت پيوسته از كارمند پس از جلسه ي يادگيري از طريق تركيب سيستم هاي پيام رسان فوري، پيام رسان صوتي و ربات هاي چت، عملكرد آن ها در پياده سازي آموخته ها را بهبود مي دهد.يادگيري اشتراكي. وقتي كارمندها به دنبال يادگيري مهارتي جديد هستند، قطعا در ابتدا آن را گوگل نمي كنند يا به سيستم مديريت يادگيري (LMS) مراجعه نمي كنند؛ بلكه 55 درصد از آن ها از همكار خود كمك مي خواهند. انسان با انتقال آموخته هاي خود به ديگران مي تواند عملكرد يادگيري خود را بهبود دهد و درك خود از مفاهيم را تقويت كند. اين كار مي تواند به آساني ساخت بازار آنلاين يا كارگاه هاي دوره اي يادگيري مشترك يا برقراري ارتباط بين افرادي باشد كه به دنبال اشتراك گذاري مهارت هاي مشخص با همكاران خود و يادگيري مهارت هاي جديد هستند. با تشويق يادگيري و پياده سازي آن در مرور عملكرد مي توان انگيزه ي كارمندان براي شركت در اين برنامه را افزايش داد.دوره هاي كوچك. به كارمندان فرصت هاي يادگيري كوچك پيشنهاد دهيد كه مي تواند به شكل دوره هاي يك ساعته و قابل هضم درباره ي عناوين مرتبط با چالش ها يا فرصت هاي كارمندان باشد.انتقال از مدرك به خروجيبراي پياده سازي يادگيري ناب، سازمان ها بايد دست از ارزيابي CPEها بردارند و به ارزيابي خروجي كسب وكار بپردازند. يادگيري ناب تضمين مي كند كارمندان نه تنها نكات صحيح را در زمان مناسب و به دلايل مناسب مي آموزند بلكه مي توانند آموخته هاي خود را حفظ كنند.اريك ريز، مؤلف استارتاپ ناب مي گويد: «تنها راه برنده شدن، يادگيري سريع تر از هر شخص ديگري است. اين روش يادگيري امروزه بيش از هر زمان ديگري لازم است.»