استعداد با چاشنی مدیریت

استعداد با چاشنی مدیریت استعداد با چاشنی مدیریت
واژگان تخصصی با طول عمر کم نظیر طراحی و حفظ استعداد و استراتژی‌های کاری بسیار محبوب شده‌اند و این نیاز مبرم را برجسته می‌سازند که شرکت‌ها حس به جذب و حفظ نیروهای برترشان را دارند.

قدرت نیروی کار
اخیراً دیده‌ایم که وقتی یک شبکه تلویزیونی خاص نشان می‌دهد که تولیدکنندگان به میزان کافی به نیروهایشان حقوق نمی‌دهند، نیروها چگونه قدرت می‌گیرند؟ آنها به خیابان‌ها می‌ریزند و درگیر می‌شوند، جنگ استعدادها آغاز شده است. به نظر می‌رسد که به دوره‌ای از قدرت مشتری و نیروی کار گام گذاشته‌ایم که جذاب و مثبت بوده و ارائه دهندگان خدمات را بر آن داشته تا به این نکته توجه داشته و نکته بردارند. نسل y (متولدین بین سال‌های 1980 تا 2000) و x (متولدین بین سال‌های 1960 تا 1980) تنها به دانش و آگاهی محدود و صرف راضی نیستند، آنها می‌خواهند تمامی حقایق را بدانند و در تصمیم‌گیری‌هایی سهیم باشند که بر سبک زندگی آنها تاثیر می‌گذارد و مسیر شغلی آنها را متاثر می‌سازد.

چالش مدیریت استعدادهای سازمانی

در آخرین گزارش سرمایه‌های انسانی که توسط مجمع جهانی اقتصاد منتشر شده است، دو شاخص مهم «ظرفیت جذب استعدادها» و «ظرفیت نگهداری استعدادها» وجود دارد که وضعیت کشورمان در این دو شاخص قابل تامل است:
شاخص رتبه ایران در سال 2013
(در بین 122 کشور)
ظرفیت جذب استعدادها116
ظرفیت نگهداری استعدادها
(فرارمغزها)110

امروزه سازمان‌های موفق به‌خوبی می‌دانند برای دستیابی به مزیت رقابتی فوق‌العاده و ادامه بقا در شرایط پیچیده اقتصادی باید بهترین استعدادها را در اختیار داشته باشند. سازمان‌ها علاوه‌بر درک نیاز به جذب، توسعه و حفظ نگهداری استعدادهای سازمانی (Talents) از این افراد به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع برای رسیدن به بهترین نتایج آگاهی دارند. موضوع مدیریت استعدادهای سازمانی (Talent Management)، رویکرد جدیدی نیست و شاید از چهار یا پنج دهه گذشته این وظیفه در سازمان‌ها برعهده واحد منابع انسانی گذاشته شده است. تاکید بر مدیریت استعدادها امری اجتناب‌ناپذیر است، چرا که برای استمرار کیفیت ارائه محصول یا خدمت به مشتری، جلوگیری از تکرار اشتباهات گذشته و رسیدن به کسب‌وکاری پرسود، کارکنان کلیدی و با استعداد، بازیگر نقش اول هستند.

عناصر کلیدی برای مدیریت بسیار اثربخش استعدادها می‌توانند شامل موارد زیر باشند:
• وجود درک روشنی از استراتژی‌های کسب‌وکار فعلی و آینده سازمان
• شناسایی شکاف‌های کلیدی بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب از نظر استعدادهای مورد نیاز سازمان
• وجود طرح و برنامه جامع مدیریت استعدادها برای از میان برداشتن شکاف‌های کلیدی. این برنامه باید با استراتژی‌های کسب‌وکار یکپارچگی داشته باشد.
• جذب و استخدام دقیق و تصمیم‌گیری صحیح و مناسب برای ارتقای کارکنان
• وجود ارتباط معنادار اهداف فردی و سازمانی، طرح واضح انتظارات و ارائه مناسب بازخورد عملکرد
• توسعه استعدادهای سازمانی به‌منظور بهبود و افزایش عملکرد و آمادگی برای وضعیت مطلوب سازمان
• تمرکز بر عناصر مورد نیاز برای موفقیت سازمان علاوه‌بر استعدادها
• اندازه‌گیری میزان بهره‌وری و اثربخشی کارکنان در حین و پس از اقدامات و فعالیت‌ها

سازمان‌های برتر عصر حاضر به‌طور مستمر درباره ارتباط بین عملکرد سازمان و کارکنان بااستعداد سخن می‌گویند، دلایل تاکید آنها می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
1. استعدادهای بهتر، منجر به عملکرد بهتر کسب‌وکار می‌شوند. پژوهشی که موسسه Hacket Group انجام داده است، نشان می‌دهد سازمان هایی که توجه بیشتر به استعدادهای خود دارند حداقل پانزده درصد درآمد بیشتری نسبت به سایرین دارند. این درصد برای میانگین درآمد سازمان‌هایی که در رتبه‌بندی 500 شرکت برتر مجله فورچون قرار دارند، به معنای عملکردی چندین میلیون دلاری است.

2. استعدادهای سازمان، منبع تولید ارزش افزوده هستند. ارزش مالی شرکت‌ها در اغلب موارد به کیفیت کارکنان با استعداد بستگی دارد. بررسی که موسسه بروکینگز در این رابطه انجام داده است نشان می‌دهد، برای یک کسب‌وکار متوسط، 62 درصد ارزش به دارایی فیزیکی (شامل تجهیزات و امکانات) و تنها 38 درصد از ارزش به دارایی‌های نامشهود (شامل اختراع ثبت شده، مالکیت معنوی، نام تجاری، کارکنان با استعداد و...) برمی‌گردد. در حالی که برای شرکت‌های موفق و برتر درصد دارایی‌های نامشهود بیش از 80 درصد است که کارکنان با استعداد نیز بخش عمده‌ای از آن را شامل می‌شوند.

3. شرایط کسب‌وکار بسیار پیچیده و پویا است. رقابت بیش از اندازه، حفظ مزیت رقابتی را برای شرکت‌ها بسیار مشکل می‌کند. محصولات یا خدمات جدید و مدل‌های کسب‌وکار نوین نیازمند اقدامات نوآورانه مستمر هستند. تکنولوژی‌های جدید نیز برای تولید این موارد به کمک شرکت‌ها می‌آیند و شرکت‌ها برای استفاده و به کارگیری این فناوری‌ها نیاز به کارکنانی با استعداد دارند.

4. سطح انتظارات سهامداران و بازار افزایش یافته است. در شرایط کسب‌وکار فعلی، سرمایه‌گذاران و سهامداران، رهبران ارشد را در زیر میکروسکوپ تحت نظارت دارند و انتظار دارند هر اقدام و حرکت آنها منجر به تولید ارزش شود. این فشار در سطح مدیریت ارشد سازمان‌ها کاملا محسوس است و البته تنها کسانی که در سازمان می‌توانند پاسخگوی این انتظارات باشند، دقیقا استعدادهای سازمانی هستند.

5. انتظارات کارکنان نیز در حال تغییر است. کارکنان سازمان‌ها -که بخش بزرگی از استعدادها در میان آنها هستند- تاکید زیادی بر شیوه‌های مدیریت و رهبری دارند. کارکنان امروز:
• به‌طور فزاینده‌ای علاقه مند به چالش کشیدن کار و انجام کار درست هستند.
• به تخصص خود بیشتر از سازمان وفادار هستند.
• ساختارهای سنتی و سلسله مراتبی را کمتر تحمل می‌کنند.
• تعادل بین کار و زندگی برای آنها حائز اهمیت است.
• برای کارآفرینی شخصی آمادگی دارند.
همان‌گونه که مشاهده می‌شود پاسخ به این چالش‌ها کاری دشوار است که «قلب» و «ذهن» کارکنان نیاز به پاسخ از طرف سازمان دارد.

6. وضعیت جمعیت شناختی نیروی کار در حال تغییر است. این روزها جنگ جدیدی که در سازمان‌ها در حال وقوع است، «جنگ دستمزد استعدادها» است. از طرفی بخشی از استعدادهای سازمانی به سن بازنشستگی نزدیک می‌شوند، در حالی که استعدادهای جوان ممکن است شایستگی جایگزینی به جای آنها را نداشته باشند.

پیروزی در جنگ استعدادها

پیچیده شدن روزافزون مشاغل و تشدید رقابت جهانی بر سر منابع و بازارها، نیاز سازمان ها به کارکنان و مدیران مستعد و شایسته را دوچندان کرده است. درست همان‌گونه که تیم‌های ورزشی سطح اول دنیا فعالانه به جستجوی بازیکنان و مربیان حرفه‌ای و تراز اول می‌پردازند و در این راه با تیم‌های دیگر رقابت می‌کنند، سازمان‌های پیشرو نیز بر سر جذب استعدادها به رقابت با یکدیگر می‌پردازند و این روند در آینده شدیدتر نیز خواهد شد. این رقابت تا حدی سنگین و خشن شده است که برخی صاحب‌نظران از آن به‌عنوان «جنگ استعدادها» یاد می‌کنند. گویی سازمان‌ها وارد جنگی بزرگ و دائمی شده‌اند که ثمره پیروزی در آن به دست آوردن استعدادها و نیروهای خبره است.

نیروهای مستعد مانند هر منبع ارزشمند دیگری کمیاب هستند و به دست آوردن و حفظ آن‌ها چالش اصلی سازمان‌های آینده است. جذب، نگهداری و انگیزش این نیروها با سیستم‌ها و روش‌های سنتی امکان‌پذیر نیست، زیرا این نیروها سنتی نمی‌اندیشند و انگیزه‌ها و دغدغه‌های متفاوتی دارند. مطالعاتی که بر روی کارکنان مستعد و سازمان‌های موفق در این زمینه انجام شد نشان می‌دهد که برای پیروزی در جنگ استعدادها باید سیستم مدیریت عملکرد را مورد بازبینی قرار داد زیرا برای این نیروها نحوه دیده شدن و جبران عملکرد از اهمیت بالایی برخوردار است. بر این اساس در سیستم جدید باید موارد زیر را در نظر گرفت:

استفاده از مدیریت عملکرد برای ایجاد و حفظ طرح توسعه فردی:

طرح توسعه فردی، یک طرح مبتنی بر توافق طرفین و متناسب با هر فرد است که مجموعه‌ای از اقداماتی را شامل می‌شود که بایستی با هدف بهبود عملکرد، فراهم کردن فرصت‌های پیشرفت، و غنی‌سازی تجربه‌های کاری فرد،توسط مدیر و کارمند صورت گیرد.

استفاده از مدیریت عملکرد برای اطمینان حاصل کردن از چالشی بودن، جالب بودن و بامفهوم بودن کار:

اطمینان حاصل کنیم که کار افراد با استعداد، چالشی(مثلاً شامل دانش و مهارت‌های حرفه‌ای باشد)، جالب ( مثلاً تازه و تفریحی باشد) و با مفهوم (یعنی سبب ایجاد تغییر شود) باشد.

استفاده از مدیریت عملکرد برای ارائه فرصت‌های پیشرفت شفاف به کارکنان:

یکی از دلایلی است که معمولاً افراد بااستعداد، برای ماندنشان در یک سازمان ذکر می‌کنند، وجود فرصت‌های پیشرفت در آن سازمان است.

اجرای سیستم مدیریت عملکرد که شامل سیستم پاداش مشروط است:

افراد بااستعداد، نسبت به کافی بودن دریافت‌های خود، بسیار حساس هستند و معمولاً احساس می‌کنند که انتظاراتشان کاملاً برحق و منصفانه است، ازجمله انتظارات مبتنی بر افزایش حقوقشان. آن‌ها انتظار دارند پاداش وابسته به عملکرد باشد و هر کس به میزان ارزش آفرینی برای سازمان پاداش دریافت کند.

پیشنهادها
1. افزایش در ساعات و فضاهای کاری منعطف- نیروهای ماهر، متعهد و با اشتیاق کاری بالا نیروهای کاملاً معمولی خواهند بود. آنها همچنین تمایل دارند تا زندگی‌ فعالانه‌ای را داشته باشند، معنای این امر این است که انعطاف شغل برای نیروی کار جذابیتی بسیار حائز اهمیت است.

2. بکارگیری رسانه‌های اجتماعی. شرکت‌های بیتشر و بیشتری از قدرت و تاثیر فیسبوک، توئیتر و لینکدین برای جذب نیروها کمک می‌گیرند. تمامی بخش‌ها و استراتژی‌های درون سازمانی پیرامون این موضوع ایجاد شده‌اند تا از طریق این رسانه‌ها به جذب استعدادها بپردازند. این رویه در سال 2015 هر چه بیشتر توسط شرکت‌های آفریقای جنوبی ادامه خواهد یافت که رویه‌های شرکت‌های آمریکایی و انگلیسی را دنبال می‌کنند و از قدرت رسانه‌های اجتماعی بهره می‌برند.

3. جستجوگران بی‌وقفه شغل- جمعیت شاغل کنونی به کار چندین ساله و طولانی مدت برای یک شرکت قانع نیستند. تحقیقی که اخیراً انجام شده است (forbes.com) نشان داد که 85 درصد از نیروهای کار پیش از این به دنبال کاری دیگری متفاوت از شغل کنونی‌اشان بوده‌اند این در حالی است که یک سوم از کارفرمایان انتظار دارند که نیروهایشان شغلشان را به طور معمول تغییر دهند. لذا این مسئله بدین معناست که شرکت‌ها در پی حفظ نیروها و استراتژی‌های جذب نیرو خواهند بود تا تضمین نمایند که استعدادهای کاری برترشان با آنها خواهند ماند.

4. بینش بیننده- همراه با افزایش دسترسی به فناوری، تعداد شرکت‌هایی افزایش می‌یابد که پیگیری، طراحی، تحلیل، برنامه‌ریزی و ذخیره اطلاعات درباره نیروها، مشتریان و رقبا را انجام می‌دهند. سیستم‌های نرم‌افزاری مدیریت رابطه با مشتری و منابع انسانی بیشماری وجود دارند که وجودشان ثابت می‌نماید شرکت‌ها به شکلی مشتاقانه در حال جمع‌آوری این اطلاعات هستند. از منظر شغلی این امر بدین معناست که نقش‌ها و مشاغل بیشتری در این فضا در حال ایجاد شدن هستند، نقش‌هایی نظیر تحلیلگر داده‌ها و سازندگان نرم‌افزار تا این حجم بالا از اطلاعات را مدیریت نمایند.

5. حرکت به سمت رزومه‌های تصویری- پیش از این از رزومه‌های داده‌نما در سطحی بالا در صنعت خلاق استفاده می‌شدند، اما در حال حاضر شاهد حرکت به سوی رزومه‌های تصویری با جذابیت بیشتر در فضای کلی کسب و کار هستیم. نقشه‌های درختی، ایماژها، نمودارهای حبابی، جداول زمانی تجربه و نقشه‌های زبانی، همه صورت‌های بسیار جذابی از مواردی هستند که مهارت‌ها و تجارب شما را به تصویر می‌کشند. تنوعی از پرتال‌های آنلاین در دسترس هستند که در این فرآیند کمک می‌کنند. پس خلاقیت را در سال 2015 آغاز کنید!

6. بهره‌گیری از تلفن همراه- در حالی که 75 درصد از نیروی کار در سال 2015 از نسل X و Y تشکیل می‌شود، استفاده از تلفن‌ها و تبلت‌های هوشمند برای جستجو و اقدام جهت جذب شدن برای مشاغل همانند پوشیدن کفش امری کامل معمول و طبیعی می‌باشد. شرکت‌هایی که به جذب نیرو می‌پردازند باید اطمینان حاصل نمایند که سایت‌هایشان پاسخگو و به آسانی محتوایشان قابل بازدید است و به سایت‌های نسخه موبایل‌اشان به میزان سایت‌های کامپیوتری‌اشان، و یا حتی بیشتر توجه کرده و اهمیت دهند.

به طور خلاصه شرکت‌ها باید در جذب و تدبیر استراتژی‌های ممتاز و پیرامون فرهنگ‌های شرکتی که استعدادهای برتر را جذب و تقویت نموده هشیار باشند. اگر رقبای شما قراردادهای ورزشی، ناهار در سالن غذاخوری، فرصت‌هایی برای رشد و جوایز و پرداخت‌های اضافی سالانه ارائه می‌دهند و شما این کار را انجام نمی‌دهید، فرصت‌ها از آن رقبایتان است و آنها بهترین استعدادها را دربازار جذب خواهند کرد. این یک جنگ است، بهتر است که زره‌اتان را بر تن کنید.